In this edition of our Spotlight series, a dual-language edition, we talk with Valentin Gauchard, who recruits iOS/Android developers in France.
What are the main challenges affecting hiring in the market and why?
Quels sont les principaux défis qui affectent l’embauche sur le marché et pourquoi ?
The candidate market for mobile developers is particularly tight, representing only 5 to 9% of IT developers. Yet with the rise of new technologies, the emergence of start-ups, and general digital development, companies have more and more need for the creation of mobile applications.
Le marché des développeurs mobiles est un marché très tendu. Il ne représente que 5 à 9% des développeurs informatiques. Entre la montée des nouvelles technologies, l’émergence de start-ups et le développement du digital, les entreprises ont de plus en plus de besoins sur la création d’applications mobiles.
We hear it constantly – we spend more time on our phones than on other media (computer, television, radio). Tech players have understood this very well and the creation of mobile applications has been exponential for the last 10 years. The market is evolving so fast there just aren’t enough trained developers and on average, we see there are about 10 open roles to each candidate.
On constate aujourd’hui que nous passons plus de temps sur notre téléphone que d’autres médias (ordinateur, télévision, radio). Les acteurs de la tech l’ont très bien compris et la création d’applications mobiles est exponentielle depuis ces 10 dernières années. Face à cette demande, il y a également une pénurie de développeurs. Le marché évolue tellement vite qu’il n’y a pas assez d’ingénieurs formés dans ce domaine. En moyenne, on constate qu’il y a 10 annonces pour 1 candidat.
When it comes to people moving into this field, despite the existence of training courses for those who wish to retrain (Openclassroom, O’clock, Le Wagon, etc.), the students who come out of these courses find it difficult to find a job because companies do not consider their technical background sufficient. Companies are typically looking for operational and experienced profiles and unfortunately do not always have the structure and time to support junior profiles.
Malgré l’apparition de formations parallèle pour ceux qui souhaitent se reconvertir (Openclassroom, O’clock, Le Wagon, etc..), les étudiants qui en sortent peinent à trouver facilement du travail, faute d’un bagage technique suffisant aux yeux des entreprises. Celles-ci sont désireuses de profils opérationnels et expérimentés et n’ont pas toujours la structure et le temps d’accompagner des profils junior.
As for experienced profiles, candidates know that they are in demand and naturally that pushes up expectations in terms of salary and benefits. Most of them do not need to apply to advertisements as they are contacted directly by recruiters.
Concernant les profils expérimentés, les candidats savent qu’ils sont sollicités et deviennent naturellement plus exigeants. La plupart d’entre eux n’ont pas besoin de postuler à des annonces. Ils sont contactés directement par des recruteurs.
What can we do to help overcome these challenges?
Que pouvons-nous faire pour aider à surmonter ces défis ?
As a consultancy, our goal is to be able to bring value to our clients and help them attract this crucial talent by being the most networked recruiters, and therefore know which candidates are open to new roles at any one time. This involves three key points:
En tant que cabinet, le but est de pouvoir apporter de la valeur en étant différenciant. Cela passe par 3 points :
1. Having a good knowledge of our areas of focus, so iOS and Android developers in my case. We don’t necessarily need to have the same level of knowledge as the developers themselves, but we do need to know enough, such as the difference between the main languages/frameworks, for example, to avoid confusion and wasting candidates’ time.
Avoir une bonne connaissance de son marché. On ne nous demande pas d’avoir autant de culture tech qu’un développeur, mais faire la différence entre les principaux langages/frameworks est nécessaire pour éviter les confusions et faire perdre du temps aux candidats.
2. Personalising our approach: developers are often solicited by recruiters. The best profiles receive dozens of messages per week. To stand out from the crowd in this sea of notifications, a personalised approach allows us to cut through the noise and quickly identify the right candidates. A developer will appreciate that their LinkedIn profile has been read correctly, especially if it contains particular requests such as the style of work (freelance, permanent, remote).
Personnaliser son approche : les développeurs sont souvent sollicités par les recruteurs. Les meilleurs profils reçoivent des dizaines de messages par semaine. Pour sortir du lot dans cet océan de notifications, une approche humaine et personnalisée permettra de faire un tri naturel. Un développeur appréciera notamment qu’on ait lu son profil Linkedin correctement dans le cas où il a des demandes particulières (Freelance ou CDI, télétravail).
3. Bring a range of opportunities to the candidates’ attention: this is the big advantage of a consultancy such as NonStop. Today I work with several clients (large groups, start-ups, SMEs) in various fields. Once I have understood what the candidate is looking for, I can propose not one but several offers, which allows the candidate to make their choice, which also works out well for the client because they have a more committed employee
Etre un vivier d’opportunités : c’est le gros avantage d’un cabinet. Aujourd’hui je travaille avec plusieurs entreprises (grands groupes, start-up, PME) dans des domaines variés. Une fois que j’ai compris ce que recherchait le candidat, je peux lui proposer non pas une mais plusieurs offres, ce qui lui permet de faire son choix et multiplier ses chances d’être embauché.
What is your most common FAQ from clients in this area?
Quelle est la question la plus fréquemment posée par les clients dans ce domaine ?
HR departments often ask why they don’t get many applications for tech profiles and when they do, they are faced with tension in the market.
Les services RH se posent souvent la question du pourquoi ils n’ont pas beaucoup de candidatures sur les profils tech et constatent une tension forte sur le marché. Qu-en est-il vraiment ?
I’ve explained the reasons for the lack of applications above, but it should also be noted that IT profiles, especially developers, have certain characteristics. Most of them do not appreciate contact by telephone if they have not been approached beforehand by email or on a dedicated social network.
When it comes to a potential new employer, developers also value an up-to-date technical environment, a decent salary, flexibility on remote working, and flexible management based on trust and listening. Few of them want to relocate and prefer to have a fully remote position or one close to home to avoid spending time in transport.
Les profils IT, notamment les développeurs, ont certaines particularités en effet. La plupart n’apprécie pas le contact par téléphone s’il n’y a pas eu d’approche en amont par mail ou sur un réseau social dédié.
Ils accordent également de l’importance à un environnement technique à jour, un salaire décent, une flexibilité sur le télétravail et un management souple basé sur la confiance et l’écoute.
Peu d’entre eux souhaitent se relocaliser et préfèrent avoir un poste en full remote ou près de chez eux pour éviter de passer du temps dans les transports.
It is on these main points that the companies can fall down and potentially put candidates off, especially if they lack flexibility. To take the example of remote working: Contrary to what a manager might think, a candidate does not seek remote working to twiddle his thumbs and waste time, but because he knows and can prove that he will be more efficient because he will have a better work/life balance.
C’est sur ces principaux points où vont pêcher les entreprises qui sont le plus en difficulté. Elles vont manquer de souplesse et cela peut refroidir les candidats. Pour reprendre l’exemple du télétravail : Contrairement à ce que pourrait penser un manager, un candidat ne cherche pas à en avoir pour se tourner les pouces mais parce qu’il sait et peut prouver qu’il sera plus performant car il aura un meilleur équilibre vie pro/vie perso ou un meilleur matériel à sa disposition.
What is your most common FAQ from candidates in this area?
Quelle est la question la plus fréquemment posée par les candidats dans ce domaine ?
The most common is ‘what salary can I expect’?
Having never had to apply, they don’t really know how to sell themselves, how much they can ask for and how to justify it.
A quel salaire puis-je prétendre ?
C’est la question qui revient le plus du côté candidat. N’ayant jamais eu à postuler, ils ne savent pas vraiment comment se vendre, savoir combien ils peuvent demander et comment le justifier.
On this subject, we are able to advise thanks to our knowledge of the market and because we are transparent about salary ranges. On the other hand, it is more difficult to explain why a salary request may be too expensive for one company and totally justified for another.
Sur ce sujet, nous pouvons les accompagner grâce à notre connaissance du marché et parce que nous sommes transparents sur les fourchettes de salaire. En revanche, il est plus difficile d’expliquer pourquoi une prétention salariale affichée peut-être trop cher pour une boîte et totalement justifiée pour une autre.
This request will depend on several points:
Cela va dépendre de plusieurs points :
1. The technical level: despite the search for a certain number of years of experience, seniority remains unclear. A technical interview will allow us to judge the real level of a developer and the salary we can give them.
Le niveau technique : malgré la recherche d’un certain nombres d’années d’expériences, la séniorité reste flou. Un entretien technique permettra de juger (et encore) le réel niveau d’un développeur et le salaire qu’on peut lui accorder.
2. The adequacy with the technical environment of the company: a developer who will seem average for one company will be excellent for another. Sometimes it is just the technical environment that is not adapted to the candidate’s knowledge. A lack of mastery of a particular framework or library is enough to end the process, which can be frustrating for the candidate. Developers are self-taught, which means they can learn quickly and adapt, but unfortunately the company also has high stakes and will prefer not to take risks. That’s why a profile worth €60k for one client will only be worth €50k for another.
L’adéquation avec l’environnement technique de l’entreprise : un développeur qui paraîtra moyen pour une entreprise sera excellent pour une autre. Parfois, c’est juste l’environnement technique qui n’est pas adapté aux connaissances du candidat. Il suffit d’un manque de maîtrise sur un framework ou une librairie particulière pour mettre fin au process. Cette situation peut être frustrante pour le candidat. Les développeurs sont des auto-didactes. Ils peuvent apprendre rapidement et s’adapter. Malheureusement l’entreprise en face à également des enjeux importants et préfèrera ne pas prendre de risques. Voilà pourquoi un profil qui mérite 60K€ pour un client n’en vaudra que 50K€ pour un autre.
3. The salaries of the rest of the team: Sometimes candidates do not understand why they receive lower offers than their initial expectations during certain processes. If your profile is technically coherent, it may simply be that the company cannot offer you more because they need to keep your salary consistent with the developers already in place. The market is changing so fast that people are not necessarily aware of the salary changes in-house. In this case, a rebalancing may be adopted for employees in a similar position.
Les salaires du reste de l’équipe : Il arrive que des candidats ne comprennent pas pourquoi ils reçoivent des offres inférieurs à leurs attentes initiales durant certains process. Dans le cas où votre profil est cohérent techniquement, il se peut simplement que l’entreprise ne puisse vous proposer mieux afin de garder une cohérence de rémunération avec les développeurs déjà en place. Le marché évolue tellement vite qu’on ne se rend pas forcément compte des évolutions de salaire en interne. Dans ce cas, il peut arriver qu’un rééquilibrage soit adopté pour les salariés occupant un poste similaire.
What are your predictions for hiring in this market in the next five to ten years?
Quelles sont vos prévisions en matière d’embauche sur ce marché pour les cinq à dix prochaines années ?
There is a tendency to think that the tech market is a bubble that will burst; that salaries are skyrocketing and it won’t last; that everything will return to normal and that the balance of power between candidates and companies will be restored.
On peut avoir tendance à se dire que le marché tech est une bulle qui va éclater, que les salaires flambent mais que ça ne durera pas, que tout reviendra à la normal et que le rapport de force candidats/entreprises sera rééquilibré.
This may be true, but I don’t think it’s going to happen just yet. StackOverFlow’s research shows that the need for developer positions over the next 5 years will increase by 17%, while the arrival of new candidates on the market will only be 8%. However, these new entrants will need to find companies that will trust them and support them.
Peut-être est-ce vrai, mais pas pour tout de suite selon moi. Les études de StackOverFlow montrent que les besoins sur les postes de développeurs pour les 5 ans à venir vont augmenter de 17% là où l’arrivée de nouveaux candidats sur le marché ne serait que de 8%. Encore faut-il que ces nouveaux entrants trouvent des boîtes qui sauront leur faire confiance et les accompagner.
At this rate, the gap will only widen. We can already see a number of companies looking for talent abroad (Tunisia, Madagascar) to meet the needs of their clients. And it’s the same here at home: our best profiles are being lured away by groups in the UK or the USA. The shortage is worldwide!
A ce rythme, l’écart ne va faire que se creuser. On constate déjà nombres de sociétés aller chercher des talents à l’étranger (Tunisie, Madagascar) pour répondre aux besoins de leurs clients. Et il en est de même chez nous : nos meilleurs profils se font chassés par des groupes présents aux UK ou aux USA. La pénurie est mondiale !
Developers, you still have many years ahead of you!
Développeurs, vous avez encore de belles années devant vous !